By Ludmila Praslova, Ph.D., SHRM-SCP, Âû
A abordagem típica da aprendizagem no local de trabalho segue frequentemente um modelo único – módulos padronizados, estruturas rígidas e definições restritas de sucesso. Embora os membros de uma neurominoria, como as pessoas com PHDA, autistas ou disléxicas, sejam frequentemente excluídos por estas abordagens, o impacto negativo estende-se a muitas outras pessoas neurodivergentes – como as que sofrem de ansiedade ou de Covid-19 – e a todos os empregados.
As abordagens de formação de tamanho único também prejudicam as organizações, de várias formas:
- Potencial desperdiçado na força de trabalho
Quando os programas de formação não reconhecem as diferentes necessidades de aprendizagem e padrões de força, não conseguem desenvolver o talento de forma eficaz. Esta situação pode resultar tanto de métodos de formação limitados como de conteúdos limitados. Sem caminhos alternativos para o crescimento, o potencial valioso permanecerá por descobrir e desenvolver.
Entrega Limitada: As pessoas com capacidades excepcionais para tarefas práticas podem ser rotuladas de “baixo potencial” em workshops baseados em palestras. Os pensadores cuidadosos podem sentir-se perdidos numa aprendizagem do tipo “apenas o essencial”. Um colaborador que se destaca na aprendizagem assíncrona e autónoma pode sentir-se sobrecarregado e desmoralizado por workshops obrigatórios no mesmo espaço para todos.
Conteúdo Limitado: Por exemplo, se a empresa apenas oferece o desenvolvimento de competências técnicas numa área, em vez de um menu de formação técnica cruzada, competências de liderança interpessoal e competências empresariais, isso limitará a amplitude das oportunidades de crescimento e contribuição profissional. O mesmo se aplica a qualquer abordagem de desenvolvimento com uma única tónica.
- Diminuição do empenho e da retenção dos colaboradores
Quando os colaboradores se deparam repetidamente com programas de formação que não estão alinhados com os seus pontos fortes ou necessidades, a frustração aumenta. Podem sentir-se ignorados, subvalorizados ou perder a esperança de serem bem sucedidos na organização. Com o tempo, isto leva a taxas de rotatividade mais elevadas e a custos acrescidos associados à contratação e formação de substitutos.
- Inovação e resolução de problemas prejudicados devido à falta de diversidade
Uma equipa diversificada traz uma variedade de perspectivas, mas apenas se todos puderem participar e contribuir plenamente. Os programas de formação de tamanho único reforçam frequentemente a homogeneidade, favorecendo um estilo de pensamento e excluindo outros.
Isto limita a resolução criativa de problemas, ideias frescas e avanços inovadores. Por exemplo, os programas de aprendizagem dominados por pessoas que falam depressa podem excluir as ideias daqueles que processam a informação de forma mais lenta e profunda. Sem formas adicionais e alternativas de participação – como discussões escritas – a equipa perde contribuições valiosas.
- Utilização Ineficiente dos Recursos
Investir em programas de formação que não satisfazem as necessidades de muitos colaboradores não é apenas ineficaz – é dispendioso. As organizações gastam muito tempo, dinheiro e esforço a conceber e a realizar iniciativas de formação. Quando esses programas não conduzem ao desenvolvimento de competências, à retenção de conhecimentos ou à mudança de comportamentos, são um investimento desperdiçado. Por exemplo, uma empresa pode lançar um programa de formação em liderança baseado em exercícios de role-playing. Se os empregados que poderiam destacar-se em funções de liderança tiverem dificuldades com o formato, a empresa não só perde potenciais líderes como também desperdiça recursos em formação que não produz resultados.
- Uma cultura de exclusão e oportunidades de inclusão perdidas
A formação de tamanho único prejudica o desempenho e também prejudica a inclusão. Suponhamos que uma empresa investe num formato de formação que não funciona para comunicadores neurodivergentes ou falantes não nativos de inglês. Nesse caso, a empresa reforça as normas de exclusão, limita o desenvolvimento profissional e as oportunidades de progressão e arrisca-se a não ter perspectivas diversas na tomada de decisões. Além disso, se uma empresa utiliza maioritariamente a “formação” para corrigir os “défices” percebidos e não aproveita os pontos fortes dos empregados, um segmento significativo de talento será perdido.
A Aprendizagem Inclusiva Baseada em Pontos Fortes Diz Respeito a Todos
O problema da formação de tamanho único não se limita às pessoas neurodivergentes. A formação concebida tendo em conta os diferentes pontos fortes humanos, a flexibilidade, a personalização e a adaptabilidade, não se limita a “acomodar” determinados empregados – cria melhores resultados para todos. Embora esta abordagem tenha sido desenvolvida para alunos duas vezes excepcionais, os benefícios do desenvolvimento baseado em pontos fortes abrangem toda a gama de capacidades e funcionam para pessoas de todas as idades. Os canais de desenvolvimento profissional inclusivos baseados em pontos fortes apoiam o desenvolvimento de competências técnicas e de liderança.
A formação baseada em pontos fortes é um caminho para libertar o potencial, fomentar a inovação e criar equipas prontas para enfrentar desafios complexos. Apoia, também, a adaptação dos sistemas às pessoas, em vez de forçar as pessoas a adaptarem-se a sistemas rígidos. No entanto, a criação de mecanismos para o desenvolvimento profissional inclusivo não requer uma revisão dispendiosa – pequenas mudanças podem fazer uma grande diferença.
- Foco nos pontos fortes em vez dos défices
O Problema: A formação tradicional dá muitas vezes ênfase à “correção” das “fraquezas” detectadas (por exemplo, formando os empregados neurodivergentes a parecerem mais neurotípicos, “disfarçando melhor”), em vez de desenvolver os pontos fortes. Esta mentalidade centrada no défice sufoca o potencial e cria ambientes onde os empregados se sentem desvalorizados.
A Solução: Identificar e ampliar os pontos fortes. Os colaboradores são mais empenhados, produtivos e criativos quando os seus talentos são reconhecidos e estimulados.
Como implementar:
- Realizar avaliações de pontos fortes: Utilizar uma avaliação de competências válida para identificar pontos fortes que, combinada com a avaliação dos interesses dos colaboradores, podem ajudar a desenvolver um plano de crescimento personalizado.
- Construir papéis baseados nos pontos fortes: Alinhar as responsabilidades com os pontos fortes, assegurando que as pessoas fazem aquilo em que se destacam na maior parte do tempo. A elaboração do trabalho em conjunto com o desenvolvimento individualizado de competências é uma combinação poderosa para maximizar o potencial dos colaboradores.
- Construir planos de desenvolvimento de carreira baseados nos pontos fortes: Definir planos para o desenvolvimento personalizado. As organizações não precisam de acolher toda a formação. As oportunidades internas podem ser combinadas com cursos externos, conferências, acordos de intercâmbio com outras organizações ou apoio à leitura autónoma e à exploração de recursos de qualidade, gratuitos ou de baixo custo, para conceber um percurso individualizado adequado.
Plano de formação personalizado
O Problema: Uma abordagem “tamanho único” à formação parte do princípio de que toda a gente aprende da mesma forma. Não é o caso.
A Solução: Oferecer uma variedade de modalidades de aprendizagem para responder a necessidades diversas.
Como implementar:
- Oferecer conteúdos multiformato: Fornecer materiais de formação em formato vídeo, áudio, escrito e interativo.
- Promover a aprendizagem individualizada: Permitir que os trabalhadores progridam na formação ao seu próprio ritmo.
- Tirar partido da tecnologia: Utilizar plataformas de formação digital para criar planos de formação personalizados.
- Métodos de avaliação flexíveis
O Problema: Os métodos de avaliação tradicionais medem frequentemente a conformidade com as expectativas de “tempo consumido” em vez da compreensão real ou do desenvolvimento de competências. Também tendem a favorecer certos estilos de comunicação em detrimento de outros.
A Solução: Utilizar diversas ferramentas de avaliação para permitir que os trabalhadores demonstrem as suas competências e o seu crescimento de uma forma que se adeqúe aos seus pontos fortes.
Como implementar:
- Diversificar os formatos de avaliação: Oferecer opções como demonstrações práticas, apresentações orais, formação de outros ou demonstrações digitais, para além de testes de conhecimentos.
- Criar Canais de Liderança Inclusivos
O Problema: O desenvolvimento da liderança favorece frequentemente aqueles que se enquadram num estereótipo ultrapassado de “material de líder” – indivíduos extrovertidos e que são considerados “a norma”. Este foco deixa de fora líderes valiosos que podem funcionar de forma diferente.
A Solução: Redefinir o que é o potencial de liderança. As condutas inclusivas asseguram que os diversos estilos de liderança são reconhecidos, alimentados e promovidos.
Como implementar:
- Programas de tutoria de liderança: Juntar líderes emergentes com mentores que partilham pontos fortes ou desafios semelhantes. A mentoria de neuroafirmação pode fazer a diferença para os talentos neurodivergentes.
- Oferecer múltiplos caminhos para a liderança: Criar oportunidades de crescimento técnico, operacional, estratégico e de outros tipos de liderança.
- Normalizar os diferentes estilos de liderança: Os introvertidos, os pensadores reflexivos e as mentes analíticas podem liderar de forma tão (ou mais) eficaz do que os seus homólogos extrovertidos.
Construir um futuro onde todos prosperem
A aprendizagem inclusiva baseada em pontos fortes reflete o compromisso de valorizar as pessoas pelo que são. Ao centrarem-se nos pontos fortes e oferecerem percursos de aprendizagem personalizados, as organizações podem criar ambientes verdadeiramente ricos em talento. Como ilustrado com mais pormenor no meu livro, The Canary Code: A Guide to Neurodiversity, Dignity, and Intersectional Belonging at Work, quando criamos sistemas que se adaptam aos seres humanos em vez de tentar encaixá-los em caixas, construímos um futuro onde todos podem prosperar.