Por Mille Frydensberg, Business Service Director da Specialisterne Dinamarca
Existe um ditado no setor do recrutamento que diz algo como: Contrate devagar, despeça depressa! E talvez haja algum fundamento nessa ideia. Em todo o caso, os dados mostram que 22% das tentativas de recrutamento das empresas encontraram obstáculos durante o processo (STAR 2025).
Isto não é apenas inconveniente para os profissionais de recrutamento e para os gestores de contratação. É também dispendioso para as organizações. Segundo várias empresas de recrutamento de referência, uma contratação inadequada pode representar um custo entre 75% e 150% do salário anual da pessoa contratada.
Quando a isto se junta a escassez de mão de obra, particularmente nas áreas de IT e tecnologia, onde a IDA estima uma falta crítica de cerca de 7.000 profissionais de IT (análise da IDA), torna-se mais importante do que nunca:
- procurar candidatos em locais diferentes daqueles onde todos os outros estão à procura; e
- adaptar o processo de recrutamento para que seja suficientemente inclusivo e permita que mais pessoas sejam efetivamente consideradas.
Com base no processo de recrutamento da Specialisterne Dinamarca¹, partilhamos algumas ideias sobre como pode alargar o seu universo de talento através da criação de um processo de recrutamento inclusivo para pessoas autistas. Como benefício adicional, esta abordagem melhora o processo de recrutamento para todos.
Comece pelas tarefas essenciais, não pelo “candidato perfeito”
Um dos maiores obstáculos para os candidatos autistas é o facto de as ofertas de emprego descreverem frequentemente o candidato perfeito, capaz de fazer tudo: ser especialista na sua área, ter excelentes competências sociais, apresentar perante grandes audiências e destacar-se na gestão de stakeholders. E, claro, ser também aquele colega divertido com quem todos querem sentar-se no jantar da empresa.
Isto acaba por excluir muitos candidatos autistas que podem ser excelentes na execução das tarefas essenciais da função, mas que não se revêem nesta lista exaustiva de requisitos. Para muitos deles, a ausência de uma única competência é suficiente para concluírem que aquela oportunidade não é para si.
Algumas abordagens que podem ajudar:
- Descreva a função com base em tarefas concretas e requisitos indispensáveis. Reflita cuidadosamente sobre quais são as responsabilidades verdadeiramente centrais para a função e seja o mais específico possível.
- Elimine requisitos não essenciais que levem os candidatos a autoexcluir-se e considere se essas competências podem, na realidade, ser asseguradas por outros membros da equipa.
- Evite metáforas e expressões vagas da moda, como “rockstar”, “ninja” ou “ir mais além”, porque algumas pessoas interpretam estas expressões de forma muito literal e podem ficar sem perceber o que realmente se espera delas.
- Inclua no anúncio uma descrição clara e passo a passo do processo de recrutamento, para que os candidatos tenham uma visão geral do percurso, bem como informação sobre datas e locais.
E talvez seja importante desafiar o gestor de contratação que procura “uma nova Maria”. Não está a recrutar uma cópia da pessoa que saiu, mas sim alguém que possa complementar a equipa, colmatar lacunas e aumentar a diversidade. Muitas vezes, isso implica procurar algo diferente daquilo que imaginou inicialmente.
Será mesmo necessária uma carta de motivação?
Algumas pessoas têm, de facto, um enorme talento para escrever. Outras têm talento para encontrar alguém que escreva muito bem e que lhes redija a candidatura. E há ainda quem seja especialista em dar instruções ao ChatGPT. Pergunte-se se isso diz realmente alguma coisa sobre a motivação ou as competências do candidato.
Talvez valha a pena refletir se a função em questão exige, de facto, excelentes capacidades de escrita para desenvolver código impecável em Python ou para desempenhar o papel de gestor de projeto com uma visão global eficaz. Considere dispensar a carta de motivação e, em vez disso, colocar algumas questões preliminares diretamente relacionadas com a função ou pedir ao candidato que resolva uma tarefa concreta e bem definida.
Utilize as respostas, ou a tarefa realizada, como ponto de partida para a conversa e procure compreender, com curiosidade, a forma como o candidato pensa e trabalha.
(Talvez também devesse considerar dispensar o CV, mas essa é uma conversa para um artigo completamente diferente.)
Torne o processo previsível e justo
As entrevistas de emprego são difíceis para a maioria das pessoas. Mas podem ser particularmente desafiantes para pessoas autistas, sobretudo porque muitas delas sentem necessidade de se preparar cuidadosamente. Os candidatos autistas investem frequentemente uma enorme quantidade de energia a tentar descodificar a situação: Como será a sala? Com quem vou falar? Quantas pessoas vão estar presentes? Quanto tempo irá durar a conversa? E, acima de tudo: o que é que esperam ouvir de mim?
O resultado é que grande parte da energia é canalizada para tudo aquilo que não está relacionado com a demonstração das competências profissionais que realmente pretende avaliar.
Na Specialisterne, o que mais valorizamos são as competências profissionais. Por isso, os candidatos recebem antecipadamente, por exemplo, um teste de programação ou um teste de reconhecimento de padrões, que serve de ponto de partida para a conversa.
Falar sobre algo concreto, dar espaço para refletir e evitar perguntas hipotéticas como “Onde se vê daqui a cinco anos?” ajuda os candidatos autistas a demonstrarem melhor as suas capacidades.
Pode contribuir para um processo mais inclusivo ao:
- Enviar as perguntas com antecedência e explicar o formato da entrevista (duração, agenda e participantes), para que o candidato saiba o que esperar. As pessoas autistas, tal como a maioria de nós, têm um melhor desempenho quando sabem quais os temas que serão abordados e podem preparar-se adequadamente. O resultado não são respostas ensaiadas ou artificiais, mas sim respostas mais ponderadas e consistentes.
- Fornecer informações práticas: onde decorrerá a entrevista, como encontrar a sala, o que acontecerá em cada etapa e, idealmente, enviar fotografias do local.
- Cumprir os horários definidos. Se disser que a entrevista dura 30 minutos, deverá durar 30 minutos. Prolongá-la pode gerar stress, e não transmitir maior interesse por parte do entrevistador.
- Fazer perguntas relacionadas com a experiência real do candidato e com a sua forma de trabalhar.
- Dar espaço para pausas e momentos de reflexão. Algumas pessoas precisam de tempo para organizar as suas ideias antes de responder. Por vezes, basta respeitar o silêncio.
- Explicar o motivo de cada pergunta.
- Utilizar com prudência ferramentas de IA e testes de personalidade, que são frequentemente treinados com base nos padrões da maioria da população e podem, por isso, excluir perfis neurodivergentes com base em critérios pouco fiáveis.
E, acima de tudo, seja curioso, não normativo. Estamos habituados a valorizar um aperto de mão firme, contacto visual e respostas objetivas às perguntas colocadas. Em suma, estamos habituados a avaliar as pessoas com base em sinais familiares, como a linguagem corporal, o ritmo da conversa, as expressões faciais ou a capacidade de fazer conversa informal.
No entanto, quando falamos de uma pessoa neurodivergente, a comunicação não verbal pode manifestar-se de forma diferente.
A verdadeira questão não é se o candidato corresponde à sua ideia de como uma entrevista “deve” decorrer, mas sim se consegue desempenhar a função. Afinal, alguém pode perfeitamente ser o seu próximo cientista de dados, capaz de analisar conjuntos de dados complexos, identificar padrões inovadores e desenvolver novas metodologias, sem manter contacto visual durante a conversa. Certo?
Competências acima do comportamento
Recrutar de forma inclusiva para pessoas autistas não significa baixar os padrões nem criar privilégios especiais. Significa tornar-nos mais capazes de reconhecer as competências antes de julgarmos os comportamentos e eliminar as barreiras e os preconceitos que fomos incorporando nos nossos próprios processos. Significa apaixonarmo-nos pelas competências em vez de nos deixarmos guiar pelo comportamento.
Quando os sistemas de recrutamento valorizam mais o desempenho numa entrevista do que a capacidade real para desempenhar a função, corremos o risco de excluir algumas das competências mais valiosas. Não porque os candidatos não possuam as qualificações necessárias, mas porque não correspondem a uma visão limitada daquilo que consideramos ser um “bom candidato”.
A realidade é que enfrentamos escassez de talento, custos elevados associados a contratações inadequadas e a necessidade de encontrar soluções mais robustas para organizações cada vez mais complexas. Neste contexto, repensar a forma como recrutamos não é um ato de coragem. É uma necessidade.
Apaixonarmo-nos pelas competências antes do comportamento não é um projeto social. É uma questão de bom senso. E, para a maioria das organizações, os benefícios são claros: melhores correspondências entre função e candidato, menos contratações inadequadas e acesso a uma reserva de talento que continua, demasiadas vezes, a ser ignorada.