Escrito por: Carsten Lassen, CEO, e Mille Frydensberg, Diretora de Business Services, Specialisterne Dinamarca
Assistente de investigação: Lukas Permin
“Pelo menos três anos de experiência” ou “Cinco anos de experiência em…” são requisitos que aparecem em milhares de ofertas de emprego. Muitas vezes, os anos de experiência são considerados uma medida objetiva da competência de uma pessoa candidata.
Mas cinco anos de experiência dizem-nos apenas uma coisa com certeza: passaram cinco anos.
O número de anos não nos diz necessariamente quanto uma pessoa aprendeu ao longo desse percurso. Que problemas complexos resolveu. Quanta responsabilidade assumiu. Nem com que rapidez conseguiu transformar novos conhecimentos em prática.
Ainda assim, os anos de experiência são frequentemente utilizados como um critério concreto para decidir se uma pessoa será sequer considerada para uma determinada função.
Quisemos perceber até que ponto esta prática está realmente generalizada.
Por isso, analisámos 500 ofertas de emprego nas áreas de IT e tecnologia na Dinamarca, distribuídas por cinco categorias profissionais. Das 500 ofertas analisadas, 193 — 38,6% — incluíam um requisito de experiência expresso em anos. Em 153 ofertas, era indicado um número específico de anos, enquanto outras 40 utilizavam expressões como “vários anos de experiência”.
E houve um número que apareceu com particular frequência.
Porque é que são cinco anos?
Das 153 ofertas que especificavam um número concreto de anos, 60 exigiam cinco anos de experiência.
O que levanta uma questão evidente: o que acontece exatamente entre o quarto e o quinto ano?
Naturalmente, este pode ser um requisito bem fundamentado. Em algumas funções, é preciso tempo para desenvolver bom senso crítico, sentido de responsabilidade e conhecimentos especializados.
Mas suspeito que, em muitos casos, os cinco anos se tornam uma forma conveniente de resumir algo que é muito mais difícil de descrever.
Talvez a empresa esteja à procura de alguém capaz de trabalhar de forma autónoma, compreender problemas complexos, tomar boas decisões, comunicar com as diferentes áreas do negócio e transformar conhecimento em resultados.
Mas é muito mais fácil escrever “mínimo de cinco anos de experiência”.
O problema é que estas duas coisas não são iguais.
Uma pessoa pode passar cinco anos a enfrentar constantemente novos desafios, a aprender novas tecnologias, a assumir responsabilidades cada vez maiores e a resolver problemas progressivamente mais complexos.
Outra pode passar esses mesmos cinco anos a realizar, mais ou menos, o mesmo tipo de trabalho.
Em ambos os casos, o currículo indicará cinco anos de experiência. O tempo transforma-se num indicador indireto de qualidade.
O problema surge quando esse número se torna uma barreira de entrada.
Nem todas as pessoas seguem a mesma curva de aprendizagem
Na Specialisterne, trabalhamos com pessoas autistas e neurodivergentes. Entre elas, encontramos pessoas com capacidades particularmente fortes em áreas como a concentração profunda, o pensamento sistemático, o reconhecimento de padrões e análise.
Naturalmente, isto não significa que todas as pessoas autistas aprendam mais depressa do que as outras. Mas algumas aprendem.
E quando fortes capacidades cognitivas se combinam com motivação e com o ambiente adequado, a curva de aprendizagem pode ser muito diferente daquela que tendemos a assumir.
O Christoffer é um bom exemplo.
Quando o ajudámos a integrar a Danske Bank, não tinha qualquer experiência com PL/1 ou tecnologia mainframe. No entanto, tinha formação em Física, fortes capacidades analíticas e uma comprovada capacidade para compreender rapidamente sistemas complexos.
Em menos de um ano, estava a desempenhar funções a um nível considerado sénior.
Num processo tradicional de seleção baseado na análise de currículos, o Christoffer provavelmente nem teria sido considerado para a função. Teria sido excluído devido à falta de experiência antes de alguém avaliar aquilo de que era realmente capaz.
O Christoffer ilustra o verdadeiro problema da nossa preocupação com os anos de experiência.
Não se trata de, ocasionalmente, podermos sobrevalorizar uma pessoa com mais experiência.
Trata-se de podermos nunca chegar a descobrir o potencial de quem tem maior capacidade para se desenvolver rapidamente.
A experiência não deixa de ter valor
Naturalmente, há valor em já ter enfrentado situações difíceis, visto projetos correrem mal, assumido responsabilidades e lidado com as consequências das próprias decisões. Esse tipo de discernimento pode ser difícil de desenvolver sem experiência real.
Mas anos de experiência e a experiência em si não são a mesma coisa.
E experiência e competência também não são, certamente, a mesma coisa.
Tendo em conta que 38,6% das 500 ofertas de emprego que analisámos incluíam a experiência como parte dos requisitos de acesso, vale a pena colocar uma questão:
Estaremos a medir aquilo que é fácil de medir, em vez daquilo que realmente queremos saber?
Porque uma empresa raramente precisa, por si só, de “cinco anos de experiência”.
Precisa de alguém capaz de fazer o trabalho.
Devemos passar menos tempo a perguntar há quanto tempo uma pessoa trabalha com uma determinada tecnologia e mais tempo a analisar a rapidez com que aprende, o nível de complexidade que consegue gerir, aquilo que realmente criou e a rapidez com que consegue transformar novos conhecimentos em valor.
Porque um currículo pode dizer-nos algo sobre o percurso de uma pessoa, mas não nos diz necessariamente quão competente essa pessoa é.
Como realizámos a análise
A Specialisterne analisou 500 ofertas de emprego nas áreas de IT e tecnologia na Dinamarca, com 100 ofertas em cada uma das seguintes categorias:
- Desenvolvimento de Software
- Dados / BI / Análise de Dados
- Infraestruturas / Cloud / Segurança
- Gestão de Projetos e Produtos de IT
- Outras funções especializadas em IT
Para cada oferta, registámos se a entidade empregadora incluía um requisito de experiência expresso em anos.
Uma oferta era classificada como tendo um requisito de anos de experiência quando especificava um número concreto de anos — por exemplo, “3 anos de experiência”, “mínimo de cinco anos” ou “5+ anos” — ou utilizava expressões como “vários anos” ou “alguns anos”.
Expressões como “experiência relevante”, “experiência sólida” ou “experiência numa função semelhante” não foram classificadas como requisitos de experiência expressos em anos, exceto quando também era indicado um número concreto.
Sempre que era apresentado um intervalo, como “3 a 5 anos de experiência”, registámos o requisito mínimo.
Resultados: 193 das 500 ofertas — 38,6% — incluíam um requisito de experiência expresso em anos. Destas, 153 especificavam um número concreto, enquanto 40 utilizavam um requisito não numérico que fazia referência a vários anos de experiência.
Cinco anos foi o requisito específico mais frequente, surgindo em 60 das 153 ofertas que indicavam um número concreto de anos.
A análise mostra a frequência com que os requisitos de anos de experiência surgiram na amostra analisada. Não analisa a relação entre os anos de experiência e o desempenho real no trabalho.