Na Critical Software, empresa tecnológica global com sede em Portugal, a inclusão e a inovação andam de mãos dadas. À medida que as organizações de todo o mundo reconhecem cada vez mais o valor do talento neurodiverso, a Critical Software tem vindo a pôr em prática estes princípios, criando ambientes propícios onde todos podem prosperar.
Nesta entrevista, estivemos à conversa com Raquel Fernandes , Project Manager na Critical Software , que partilha a sua experiência pessoal na integração de um profissional neurodivergente na sua equipa. Oferece reflexões francas sobre os desafios, a curva de aprendizagem e as recompensas de construir uma cultura de confiança e empatia. Desde destacar os pontos fortes dos colegas neurodivergentes até delinear medidas práticas que os gestores podem tomar, Raquel oferece insights valiosos para qualquer empresa que queira iniciar ou fortalecer a sua própria jornada rumo à neurodiversidade.
1. Como foi o processo de integração de uma pessoa neurodivergente na tua equipa?
Foi um processo desafiante, com muitos momentos de aprendizagem e adaptação. Descreveria como uma viagem de descoberta e construção de confiança. Demorámos algum tempo a identificar quais as situações que poderiam desencadear reações menos positivas no nosso colega e a ajustar tanto o ambiente como a forma como comunicávamos para que ele se sentisse mais confortável e seguro.
2. Quais dirias serem os principais pontos fortes destes profissionais?
Destacaria a capacidade de foco e a grande atenção aos detalhes. São persistentes na resolução de problemas e demonstram um forte compromisso com as suas responsabilidades. São metódicos, dedicados e, quando se sentem valorizados e seguros, demonstram um grande sentido de responsabilidade.
3. Este projeto de inclusão mudou a tua perceção sobre as pessoas neurodivergentes? De que forma?
Sinceramente, não diria que mudou drasticamente a minha perceção. Talvez porque a minha formação é em serviço social e já trabalhei com pessoas neurodivergentes anteriormente. O que esta experiência reforçou, no entanto, foi a importância da empatia e de ver realmente a pessoa. Acredito firmemente que, com o apoio certo, é possível ajudar as pessoas neurodivergentes a prosperar. Para aqueles sem experiência prévia, a interação direta pode transformar completamente a sua perspetiva e ampliar a sua compreensão.
4. Que medidas práticas podem os gestores tomar para apoiar a neurodiversidade nas suas equipas?
Da minha experiência, algumas ações importantes incluem a designação de um colega de referência que trabalhe em estreita colaboração com o colaborador neurodivergente, construindo uma relação estável de confiança. Como gestor, é fundamental estar ativamente envolvido, apoiando tanto o colaborador como o seu colega. Recomendo, também, a organização de sessões de sensibilização para o resto da equipa, para promover a empatia e a compreensão. Por fim, que se realizem reuniões individuais regulares — semanais, por exemplo — para dar e receber feedback, identificar desafios, discutir soluções e reconhecer o progresso. Isto fortalece a confiança e ajuda a criar um sentimento de pertença.
5. O que dirias às empresas que ainda não implementaram programas de neurodiversidade para as incentivar a começar?
Eu diria: vão em frente sem medo! Com o apoio certo, é absolutamente possível integrar pessoas neurodivergentes com sucesso sem perturbar os fluxos de trabalho dos projetos. Ver o crescimento e as conquistas destes colegas é incrivelmente gratificante, tanto a nível profissional como pessoal.
6. Que práticas ou políticas consideras que podem ajudar a criar um ambiente mais inclusivo para as pessoas cujas identidades se cruzam com múltiplos eixos de desigualdade? (por exemplo, género, raça, etc.)
Na minha opinião, algumas práticas eficazes incluem: compromissos claros e liderança visível que promova uma cultura de escuta ativa, respeito e equidade; implementação de políticas flexíveis adaptadas às necessidades dos colaboradores, tais como horários ajustáveis, medidas de acessibilidade ou apoio à saúde mental; e, por fim, revisão dos processos de recrutamento e desenvolvimento profissional para garantir que são justos e acessíveis a todos, independentemente da origem ou identidade.
7. Que desafios achas que ainda existem para integrar uma perspetiva interseccional na cultura empresarial?
Acredito que ainda existem vários desafios, como a resistência à mudança cultural, especialmente em ambientes mais tradicionais ou hierárquicos; a falta de conhecimento ou compreensão do que a interseccionalidade realmente significa, o que resulta frequentemente em políticas genéricas que não atendem às necessidades específicas dos grupos mais vulneráveis; e a representação limitada em cargos de decisão, o que dificulta a formulação de políticas inclusivas, fiáveis e eficazes.
As reflexões de Raquel realçam que a inclusão nunca é uma iniciativa única, mas sim uma jornada contínua de confiança, adaptação e crescimento. A sua experiência na Critical Software demonstra que, quando os gestores lideram com empatia, as equipas se unem com compreensão e os indivíduos são apoiados para que se desenvolvam plenamente no trabalho. Todos beneficiam. A neurodiversidade no ambiente de trabalho envolve a acomodação para libertar o potencial, fortalecer a colaboração e provar que a diferença é um verdadeiro impulsionador da inovação.
Mais sobre o Programa de Neurodiversidade da Critical Software:
● Neurodiversity Programme Presented at the United Nations Offices in Vienna
● Critical Software’s Neurodiversity Programme Recognised Worlwide
● Critical Software Commended for Promoting Equity, Diversity and Inclusion