Por Ludmila Praslova, Ph.D., SHRM-SCP, Âû
As organizações operam em ambientes cada vez mais complexos e exigentes. A volatilidade financeira tornou-se a norma. Os mercados estão cada vez mais erráticos, destabilizados por especulações de curto prazo e tecnologias insuficientemente testadas. O mundo empresarial é constantemente abalado por falhas de conformidade e éticas. Os jovens estão a perder a confiança nas instituições, e a desilusão generalizada nos sistemas económicos está interligada às crises de saúde mental. O pensamento de curto prazo e a ignorância da complexidade de um mundo inter-relacionado colocaram em risco sistemas económicos e humanos de maior dimensão.
Os títulos convergem para ilustrar que abordagens de liderança ultrapassadas são prejudiciais quando se trabalha num mundo cada vez mais complexo.
No entanto, enquanto as empresas e as sociedades lutam contra estes desafios, ignoram simultaneamente um conjunto vital de talentos: as pessoas neurodivergentes.
Os Pontos Fortes da Liderança Neurodivergente e os Desafios Empresariais Atuais
Os processos tradicionais de seleção de liderança ainda favorecem o carisma e a confiança em detrimento da competência, muitas vezes com consequências desastrosas para o desempenho e a reputação da organização. Ao mesmo tempo, a dependência deste arquétipo de liderança ultrapassado na seleção e promoção leva muitas vezes a ignorar pontos fortes de liderança valiosos dos candidatos neurodivergentes, incluindo o reconhecimento profundo de padrões, o raciocínio focado na ética, a criatividade e as perspetivas únicas. No entanto, estes pontos fortes cada vez mais cruciais tornam as pessoas neurodivergentes particularmente adequadas para cargos de liderança nos ambientes complexos de hoje e essenciais em qualquer equipa de liderança equilibrada.
Exemplo: Mentes Autistas e Informação Não Fidedigna
A capacidade de se concentrar tanto nos detalhes como no pensamento global é essencial num mundo onde a informação é abundante, complexa e pouco fiável. O processamento cognitivo autista pode oferecer vantagens únicas para lidar com este tipo de informação “contaminada”, como quando a informação resultante de alucinações de IA e amplificação de enviesamento é misturada com informação válida para a tomada de decisão.
Veja como os padrões cognitivos de processamento profundo de informação que geralmente se correlacionam com os padrões autistas de talento (como a compreensão de que as capacidades individuais variam muito) podem ajudar a navegar por informação não fidedigna:
Reconhecimento de padrões melhorado em dados complexos. A investigação indica que o autismo pode envolver a perceção, o reconhecimento, a manutenção, a geração, o processamento e a procura de padrões melhorados. Esta capacidade pode ajudar os decisores autistas a identificar regularidades e inconsistências em grandes conjuntos de dados ou portefólios de informação que, de outra forma, poderiam passar despercebidos. Em ambientes com informação não fidedigna, esta capacidade torna-se particularmente valiosa para:
- Detetar anomalias nos padrões de dados e lógica que possam indicar desinformação
- Identificar inconsistências subtis em narrativas ou relatórios
- Reconhecer quando as fontes de informação contradizem os padrões factuais
Capacidade de processamento de informação melhorada. As pessoas autistas demonstraram ter uma capacidade superior à típica de processar informação (mesmo em apresentações rápidas) e detetar informação definida como “crítica”. Esta maior capacidade de processamento pode ajudar os líderes autistas a absorver e analisar mais informação e a detetar sinais críticos em fluxos de informação ruidosos e “contaminados”.
À medida que o pensamento crítico e o hábito de verificação contínua de factos se tornam competências de liderança inegociáveis, os membros autistas das equipas de liderança podem contribuir de forma única para a tomada de decisões responsáveis. Além disso, em tempos de violações éticas e de conformidade, a tendência autista para se concentrar nos padrões éticos, independentemente da pressão social, também pode ser excecionalmente valiosa. A mesma característica é também vital para restaurar a confiança nas organizações e na liderança que as violações éticas destruíram.
A Imperatividade de Canais Inclusivos para a Liderança
A exclusão sistémica de talentos neurodivergentes nos processos de seleção das organizações tradicionais aponta para o primeiro imperativo de melhoria: repensar os percursos de desenvolvimento de liderança e torná-los mais neuroinclusivos.
As descrições de funções de liderança e os processos de seleção devem focar-se em competências reais, e não em suposições ultrapassadas. Para eliminar barreiras ao talento neurodivergente com potencial de liderança, há várias medidas práticas que podemos adotar:
Atualize a Lista de Pontos Fortes: Concentre-se na substância em vez do Estilo. Reconheça que o pensamento baseado em evidências, o reconhecimento de padrões, a análise crítica, a clareza do raciocínio ético, o pensamento inovador e outros pontos fortes neurodivergentes são características valiosas de liderança nos ambientes empresariais complexos de hoje. Valorize explicitamente a diversidade psicológica nas equipas de liderança como um ativo organizacional.
- Descrição de Funções: Substitua termos vagos como “competências de comunicação” por descrições específicas relevantes para o cargo. Distinga entre qualificações obrigatórias e preferenciais;
- Processo de Seleção: Implemente avaliações baseadas em competências em vez das entrevistas tradicionais. Proporcione entrevistas estruturadas com perguntas dadas com antecedência. Forme os entrevistadores sobre a neurodiversidade e como interpretar os diferentes estilos de comunicação.
- Desenvolva uma Liderança Inclusiva: Alargue o acesso ao desenvolvimento da liderança para garantir a diversidade nas equipas de liderança. Percursos de liderança personalizados que se alinham com uma variedade de pontos fortes e interesses de carreira, desde a gestão de pessoas à liderança estratégica ou inovadora, apoiam os indivíduos e tornam as organizações ricas em talento.
Criar culturas para o cuidado e clareza
Reestruturar os processos de seleção de liderança por si só não é suficiente. A cultura organizacional também deve ser transformada para apoiar realmente os líderes neurodivergentes e as perspectivas únicas que estes trazem.
Atualmente, muitas pessoas neurodivergentes enfrentam discriminação e preconceito tão generalizados no trabalho que escondem a sua identidade neurodivergente ou diagnóstico específico das equipas, chefias e RH para evitar a discriminação e/ou o bullying. E aqueles que são visível ou abertamente neurodivergentes, em posições de liderança ou não, enfrentam maus-tratos. Eis apenas um relato do meu livro, The Canary Code: A Guide to Neurodiversity, Dignity, and Intersectional Belonging at Work.
Jerry Gidner, que teve uma longa carreira como executivo federal dos Estados Unidos e tem Síndrome de Tourette, uma condição neurodivergente visível normalmente acompanhada de tiques, descreve o que muitos líderes neurodivergentes enfrentam todos os dias:
“Vivi a pena, o estigma, os sussurros, as atitudes condescendentes, os insultos diários — alguns grandes, outros pequenos — e a invisibilidade que advém de ter um cérebro que funciona de forma diferente do deles. Também vivi a hostilidade. As pessoas odeiam o que temem e temem o que não compreendem. Em alguns casos, essa ‘coisa’ que odeiam e temem sou eu e a minha condição.”(…) “Assumir a minha própria história — eu tenho Síndrome de Tourette — foi o maior fator para o meu sucesso como líder”, partilha Jerry.
Apesar do preconceito sempre presente, muitos líderes neurodivergentes escolheram a autenticidade, mesmo quando essa autenticidade tem um preço: o preconceito.
Muitas pessoas assumirão que é “menos” por ser neurodivergente. Na minha experiência, a maioria das pessoas neurotípicas, sejam líderes ou colaboradores, assumem automaticamente que são superiores àquelas que não o são.”
O Imperativo da Cultura Inclusiva
Para permitir totalmente a expressão de forças neurodivergentes, os sistemas organizacionais devem ser intencionalmente calibrados para suportar diferentes neurotipos. Transformar as organizações para apoiar a liderança neurodivergente requer:
- Estabelecer uma segurança holística onde os líderes e todos os membros da organização possam ser autênticos sem mascarar a sua neurodivergência
- Implementar os princípios de design a partir das margens, em vez de apenas tratar as necessidades neurodivergentes como “acomodações para casos especiais”. A participação, o foco nos resultados, a flexibilidade, a justiça organizacional, a transparência e a utilização de ferramentas válidas na tomada de decisões beneficiam todos.
- Educar todos os colaboradores sobre a neurodiversidade e normalizar as diferenças humanas a todos os níveis da organização.
- Recolher, analisar, partilhar e agir continuamente com base em dados do clima organizacional para apoiar a melhoria dos sistemas organizacionais e a pertença de todos.
As organizações que transformam as suas culturas para apoiar a diversidade na liderança beneficiarão de capacidades melhoradas de resolução de problemas e da vantagem ética de reconstruir a confiança. Ambientes empresariais complexos exigem novas abordagens de liderança, e os pontos fortes neurodivergentes são vitais para as equipas de liderança do futuro.
Na Specialisterne, ajudamos as organizações a explorar o poder da liderança neurodivergente. Através dos nossos serviços de consultoria e programas de formação personalizados, trabalhamos com os empregadores para criar culturas inclusivas onde os profissionais neurodivergentes podem liderar e prosperar. Pronto para fortalecer a sua equipa com uma liderança ousada e inovadora? Entre em contacto connosco hoje mesmo para começar.