Marcelo Vitoriano, Specialisterne Brasil
Para abordar o talento das pessoas neurodivergentes, é importante responder a algumas perguntas essenciais sobre a entrada, permanência e desenvolvimento de uma carreira no mercado de trabalho desse grupo importante da nossa população. Para isso, fiz 4 perguntas para esta discussão.
Como as empresas procuram recrutar e selecionar os talentos?
O recrutamento e a seleção são processos destinados à identificação de competências técnicas e comportamentais, com o objetivo de responder às necessidades das organizações, assim como de encontrar candidatos(as) que se identifiquem com a cultura e os valores das empresas. No entanto, estas etapas de seleção continuam a ser padronizadas, incluindo entrevistas presenciais, avaliações/testes e, em muitos casos, dinâmicas de grupo. Estes formatos tendem a valorizar perfis de pessoas que apresentem características dentro dos padrões de comportamento considerados típicos, ou dentro da chamada norma. Esta forma padronizada de recrutamento e seleção geralmente desconsidera pessoas com um funcionamento cognitivo diferente, como é o caso das pessoas neurodivergentes.
O talento das pessoas neurodivergentes pode ser reconhecido em processos de recrutamento e seleção que não são acessíveis?
Não. A ausência de acessibilidade torna impossível o acesso a esses talentos.
Pessoas neurodivergentes, como autistas, pessoas com PHDA, dislexia e outras condições cognitivas, podem apresentar formas diferentes de processar informação, interagir socialmente e comunicar.
Processos de seleção que se concentram apenas na capacidade de comunicação e de interação social, sem as adaptações e ajustes necessários, não conseguem identificar o potencial das pessoas neurodivergentes, impedindo que estas acedam ao mercado de trabalho e desenvolvam uma carreira profissional.
Proporcionar entrevistas adaptadas, avaliações práticas, utilização de linguagem clara, previsibilidade em todo o processo de recrutamento, e espaços físicos confortáveis que tenham em conta as questões sensoriais, são alguns exemplos de medidas que promovem a equidade de oportunidades para as pessoas neurodivergentes.
A falta de acessibilidade nos processos de seleção pode ser caracterizada como uma violação de direitos?
Sim. A acessibilidade é um direito garantido por convenções internacionais, legislações nacionais e diretrizes sobre direitos humanos da maioria dos países.
O artigo 27 da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU, de 2006, estabelece que “Os Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com deficiência ao trabalho, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas…”.
Acrescenta ainda que os Estados devem “Proibir a discriminação com base na deficiência relativamente a todas as questões relacionadas com qualquer forma de emprego, incluindo condições de recrutamento, contratação e emprego…”.
De forma mais clara, esta convenção refere que os Estados devem “Garantir que sejam feitas adaptações razoáveis para pessoas com deficiência no local de trabalho.”
Negligenciar adaptações e ajustes nos processos de recrutamento para pessoas com qualquer tipo de deficiência — como é o caso das pessoas autistas — pode configurar barreiras atitudinais e estruturais, podendo, assim, ser considerado uma forma de discriminação e, consequentemente, uma violação de direitos.
Mais do que uma questão de falta de acesso, trata-se da necessidade de criar uma estrutura de governança que assegure acessibilidade a todas as pessoas, independentemente da sua condição. Trata-se, também — na minha opinião — de uma responsabilidade ética por parte das empresas, bem como de uma forma de mitigar riscos reputacionais e legais. Ou seja, é uma questão estratégica.
Focar apenas no talento das pessoas neurodivergentes pode levar ao capacitismo?
Sim. O discurso que destaca apenas o “talento hiperfocado” de pessoas neurodivergentes — como competências matemáticas, hiperfoco, criatividade ou pensamento “fora da caixa” — pode reforçar uma visão meritocrática limitada.
Naturalmente, não se pode esquecer que as organizações procuram, há muito, profissionais com competências técnicas e comportamentais. No entanto, isso só é válido se todas as pessoas tiverem equidade de oportunidades.
Conclusão
Incluir pessoas neurodivergentes não é apenas uma questão de atrair novos talentos, mas também uma oportunidade real de melhorar a governança das empresas, transformando-as positivamente através de uma cultura mais ética, íntegra, humanizada, solidária e inovadora — algo que beneficiará, sem dúvida, todas as pessoas e os resultados das empresas.
Sim, há muito talento na neurodivergência, e poderíamos dar centenas de exemplos vivenciados aqui na Specialisterne e nas empresas parceiras. No entanto, é fundamental lembrar que, sem acessibilidade, todos esses talentos permanecem invisíveis para a sociedade — e quem perde com isso somos todos nós, especialmente as empresas.