By Ludmila Praslova, Ph.D., SHRM-SCP, Âû
Os esforços para incluir talentos neurodivergentes estão a ganhar espaço em práticas organizacionais progressivas. Trabalho flexível, design de ambientes sensorialmente inclusivos, melhor comunicação e avaliações baseadas em competências são passos na direção certa.
No entanto, muitos programas ainda não alcançam a inclusão plena porque não alcançam a inclusão interseccional. Um exemplo importante: abordam a neurodiferença, mas não a diferença económica. E num mundo onde as dificuldades económicas são comuns, ignorar este aspeto da interseccionalidade significa deixar muitas pessoas sem oportunidades. As nossas melhores práticas de neuroinclusão podem ser melhoradas adicionando práticas de inclusão económica.
Inacesibilidade interseccional
Os candidatos neurodivergentes não são um monólito. Alguns têm transporte fiável, tempo livre e uma reserva financeira.
Mas muitos, independentemente da sua educação ou competências, enfrentam uma realidade marcada por trabalho precário à hora, desemprego, responsabilidades de cuidados, doenças crónicas e outros tipos de deficiência, falta de seguro de saúde ou habitação instável.
Considere esta prática comum: um empregador oferece um processo “mais equitativo” substituindo as entrevistas por avaliações de competências que duram várias horas, ou mesmo vários dias.
As avaliações de competências são geralmente mais neuroinclusivas do que as entrevistas, pelo que isto parece justo. Mas apenas se se puder dar ao luxo de gastar uma quantidade significativa de tempo, não remunerada, a completar o projeto.
Um estudo de Stanford de 2022 sobre a desigualdade na procura de emprego indicou que a própria procura de emprego incorre em custos significativos que recaem desproporcionalmente sobre os candidatos de baixos rendimentos, incluindo licença de maternidade, transporte, creche e acesso à Internet. Um candidato neurodivergente de origem trabalhadora e pobre pode não passar pelo processo de contratação não pela sua capacidade, mas por barreiras intersectoriais agravantes. Infelizmente, o próprio formato de contratação baseado no desempenho, concebido para “nivelar o campo de atuação” para os candidatos neurodivergentes, pode estar inadvertidamente a reforçar as antigas divisões de classe.
E como as pessoas autistas já são mais propensas a enfrentar dificuldades económicas do que a população em geral, uma combinação de exclusão económica e neurocapacitismo pode tornar estes candidatos especialmente vulneráveis.
O triste resultado da falta de inclusão interseccional é que os sistemas de contratação que se destinavam a incluir tornam-se, na melhor das hipóteses, seletivamente inclusivos. Podem abrir a porta aos mais privilegiados do grupo-alvo, como as pessoas neurodivergentes, deixando os outros para trás. E quem é mais suscetível de ser deixado para trás? São as pessoas multiplamente marginalizadas que navegam pela classe, deficiência e outras barreiras.
Neuroinclusão intersectorial
A verdadeira neuroinclusão não se limita ao perfil psicológico. Deve também considerar as interseccionalidades, incluindo a classe social.
Como podem as organizações tornar-se neuroinclusivas e economicamente acessíveis? Comece com uma auditoria e resolva os problemas que impedem a inclusão de classe. É sempre melhor envolver a experiência vivida numa auditoria deste tipo. Peça feedback aos candidatos anteriores – especialmente aos que não aceitaram ou não concluíram o processo. O que os impediu?
Aqui estão algumas das barreiras típicas das práticas de contratação a considerar:
Trabalho não remunerado
- Avaliações de competências e projectos: A sua empresa está a pedir aos candidatos a emprego que realizem tarefas demoradas sem remuneração?
o Soluções: Os potenciais empregadores que pedem aos candidatos que realizem projectos de trabalho que possam ser efetivamente utilizados pelo empregador devem pagá-los.
o Outra solução é utilizar avaliações de competências mais curtas, mas ainda assim válidas, centradas em tarefas que são essenciais para o cargo específico a que o candidato se candidatou.
- Processos com várias rondas: Existem várias rondas de entrevistas ou outras avaliações que exijam uma dedicação substancial de tempo não remunerado?
o Soluções possíveis: Simplificar a contratação em menos fases. Fornecer um valor claro aos candidatos, como relatórios de feedback sobre avaliações de competências com sugestões de melhoria.
Viagens e transporte
- Entrevistas presenciais ou dias de teste: É necessária a presença física? Os que vivem mais longe são penalizados?
o Soluções possíveis: Oferecer opções remotas. Reduzir ou reembolsar as despesas se for necessária uma participação presencial.
- Custos de estacionamento e acesso: Os candidatos têm de pagar estacionamento ou percorrer percursos inacessíveis?
o Soluções possíveis: Fornecer apoio de trânsito e orientação de acessibilidade à partida. Fornecer um passe gratuito de um dia para visitantes.
Tecnologia e acesso à internet
- Entrevistas em vídeo e plataformas digitais: O seu processo pressupõe o acesso a um espaço calmo e privado, à Internet de alta velocidade ou a hardware mais recente?
o Soluções possíveis: Ofereça opções como entrevistas por telefone ou gravações de vídeo assíncronas. Forneça instruções técnicas claras e simples.
- Requisitos de software: Está a exigir que os candidatos utilizem software desconhecido ou proprietário sem qualquer orientação?
o Soluções possíveis: Escolha ferramentas acessíveis e amplamente disponíveis e ofereça apoio técnico.
Prazos inflexíveis
- Prazos únicos para todos: As avaliações ou entrevistas só estão disponíveis durante o horário de expediente?
o Soluções possíveis: Proporcionar horários flexíveis para quem está a conciliar empregos inflexíveis, prestação de cuidados ou outras limitações.
- Exigências de última hora: Os candidatos têm pouco tempo para se prepararem ou responderem?
o Soluções possíveis: Comunicar os prazos com antecedência e de forma transparente; oferecer extensões quando possível.
A regra geral é: se algo não é relevante para o desempenho do trabalho, não deve fazer parte da contratação.
Muitos programas de neuroinclusão fizeram um ótimo trabalho ao remover os requisitos de conversa fiada neurotípica que são frequentemente problemáticos para os candidatos neurodivergentes, mas que são irrelevantes para muitos empregos. Agora, precisamos de fazer o mesmo com a expetativa de correr para trás e para a frente entre vários edifícios para entrevistas, se o emprego real não exigir este tipo de resistência, ou de conduzir até à instalação de testes remota apenas acessível de carro, se o emprego real não exigir condução.
É claro que a inclusão não se fica pela contratação. A integração, por exemplo, também requer considerações intersectoriais. De um modo mais geral, todos os aspetos da vida organizacional devem ser auditados no que respeita à inclusão intersectorial. Só a correção de todas as práticas de exclusão torna o trabalho verdadeiramente justo.
A inclusão não é uma caixa de verificação
A contratação de talentos neurodivergentes deve ser inovadora em mais do que um sentido, para evitar a reprodução de sistemas de exclusão. A inclusão que serve apenas os mais dotados de recursos entre os sub-representados fica aquém da verdadeira inclusão.
Para avançar para a inclusão interseccional, temos de perguntar:
Quem é que ainda falta? E porquê?
Só então poderemos criar sistemas de contratação que reflitam todo o espectro de talento, potencial e experiência vivida.